注意問題
1、心態問題
有的人會說我已經沿著錯誤的方向走了很久了，工作很多年了，即使發現自己走錯了，現 在回頭也遲了，既然這樣，我還有做職業規劃的必要嗎？
在職業生涯發展的道路上，重要的不是你現在所處的位置，而是你邁出下一步的方向。
結論：只要開始，永遠不晚。
2、經驗問題：可預見和可控制的范圍內勇于試錯
這是很多已經開始嘗試為自己做職業規劃的朋友當中經常要碰到的問題，有的朋友跟我說，明白了我說的意思，但具體到如何做就不知道該怎么做了。感到困惑的是如何選擇最理想的職業方向、如何權衡理想和現實的問題、具體職業問題如何處理等。
其實經驗是一個自我探索、自我分析和自我嘗試的過程。我這里提倡經驗是要去做了才會有的，要學會不斷地嘗試。當然這種嘗試要在可預見和可控制的范圍內想辦法自己解決?；蛘邔で笕松啔v和職場經驗豐富的朋友的幫助，讓他們來幫你分析。實在沒有把握的時候，再來找專業人士咨詢。如果有條件的話，一年最好跟咨詢師咨詢一到兩次，以幫助你規避風險，修正前進的道路，最終不斷接近職業目標。
3、切入問題-不知道如何進入希望的行業和公司
我覺得要解決這樣的問題，最主要的是在平時就要做個有心人。做事不單要有目的性，還要有計劃性。也就是說平時就要做足功課，職業發展不是象一條直線一樣的，而是曲折向前的。在實現目標之前，有時要有策略，知道以進為退。
在有了一個相對具體的職業發展目標之后，我們要做的是對整個行業做宏觀分析，分析市場前景、國家對行業支持的力度，行業目 前的現狀、自身條件和切入時間和時機的把握。找準行業后、就要開始研究哪些企業是自己的目標企業，做好分級管理工作。針對最理想的企業要做好公司背景調查、企業文化是否和自己的價值觀相匹配、產品、經營狀況、行業內口碑、薪資福利狀況、團隊領導的風格等，做到有針對性。具體辦法可以通過各種途徑收集信息。比如獵頭顧問、公司內部員工、同行評價等。
4、 環境問題——周圍的人希望我做這份工作
在咨詢過程中也有碰到這樣的情況，說自己目 前的職業不是自己選擇的，是父母選擇的，因為父母這個工作做了很長時間，也希望孩子去做。也有人是從貧困地區來大城市工作的，通過努力在各方面都做到很高的位置，但他們同時都覺得目 前的工作不適合自己，擔心換職業會讓父母和家人沒有面子，心理很矛盾，所以一直沒有換拖到現 在實在做不下去，才想到來做職業咨詢。
這其實就提到一個問題：是你自己想要，還是別人想讓你要。這就好比穿鞋子，外表好看的鞋子不一定合腳，合腳的鞋子不一定好看。但穿鞋的人是你自己，舒服與否也是跟你自己感覺有關，別人最多也就評價一下。
主要目的
職業規劃最重要有兩個主要目的：
第一個目的是找到適合自己的工作，找工作最重要的就是要人崗匹配，適合自己。每個工作都有長處和短處，每個人都有優勢和劣勢。分析、定位是職業生涯規劃的首要環節，它決定著個人職業生涯的方向，也決定著職業生涯規劃的成敗。求職之前先要進行職業生涯規劃，進行職業生涯規劃之前先要進行準確的自我定位。先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的興趣、才能、學識適合干什么?？梢酝ㄟ^可靠的量表工具的測量，評估職業傾向、能力傾向和職業價值觀，這是職業生涯規劃的基礎。職業規劃就是根據測評結果的各項指標，以及自身的學歷、經歷、能力，了解一個人的內在、外在優勢，并且把這些優勢整合在一起，作為職場上打拼的核心競爭力。然后，由咨詢師根據南北市場、行行業業的千千萬萬個職位，進行分析，找到這個人崗匹配的匹配點，也叫職位切入點。
第二個目的是為了通過規劃求得職業發展，制定出今后各個階段的發展平臺，并且拿出攻占各個平臺的計劃和措施，然后由咨詢師對切入點的所在的市場狀況、行業前景、職位要求、入行條件、培訓考證、工作業務、薪酬提升、行業英語等運作進行詳細的指導，如：要上每個平臺，需要多長時間、補充哪些知識，增加哪些人脈等，而自己則沿著主干道去充電，幾年后成為業內的精英，從而使自己的薪水和職位得到升華。
聯系實際
企業如何參與員工的職業生涯規劃
職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，但企業可以通過企業文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，可以使企業及時掌握員工的個性化特征和職業發展動向，了解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業工作并發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。職業生涯規劃由此也成為聯系企業與員工的工具。一般說來，企業參與員工職業生涯規劃可從以下方面著手：
1、了解員工個人自我發展規劃，尋找其與企業理念、目標的最佳切入點，以此作為企業指導員工職業發展的起點。企業和員工是緊密聯系的利益共同體，雙方的發展相互依存。每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業需要，企業可以在多大程度上滿足其自我目標，合作的潛力有多大，企業必須按照發展需要選擇相適應的且真心在企業工作以實現自我的合適人選。
2、有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。員工的發展很大程度上依賴于企業合理的職業管理。實現企業與員工的共同成長，關鍵在于建設“以人為本”的企業文化，在企業中創造出進取、和諧、平等的企業精神氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業內部和諧一致。企業首先要為員工創造一個能夠施展才華，實現自我價值的舞臺，同時善于引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。員工謀求職業發展是一個不斷提升自我的過程，以企業為主導的培訓應成為輔助員工職業發展的有力工具。重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，變利用員工能力為開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。管理者首先應當明確員工的職位升遷不是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標。員工的自我實現通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動。外資企業中，在設置管理職位的同時會留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業通路的堵塞，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。
具體方法
自我評價
1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出 ? 人力資源規劃程序。
未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。
2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：
（1） 職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。
3. 員工與公司的責任 ：
（1） 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。 ? ? ? ? ? ? ? ?（2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
現實審查
1、目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2、現實審查中信息傳遞的方式
（1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。
3、員工與公司的責任
（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
（2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
目標設定
1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能員工職業生涯規劃通路大圖獲得等其他方面緊密聯系。
2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發計劃中。
3. 員工與公司的責任
1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
（2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。
行動規劃
1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。
2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
3. 員工與公司的責任
（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。
基本分類
職業生涯規劃的期限一般劃分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。
短期規劃為三年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近 期完成的任務。
中期目標一般為三至五年，在近 期目標的基礎上設計中期目標。
長期目標其規劃時間是五年至十年，主要設定長遠目標。
作者簡介
楊河清，留日經濟學博士，首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長、教授、博士生導師。北京市重點學科帶頭人。主要社會兼職有：中國勞動學會副會長兼勞動科學教育分會副會長，中國人力資源開發研究會常務理事兼教學與實踐研究分會副會長，勞動關系研究分會副會長，中華全國總工會法律顧問委員，中國企業家協會雇主工作委員會委員，中國社會保險學會常務理事，北京市高級職稱人力資源評審組組長等。
2000年以來出版專著兩部、譯著一部，主編出版教材四種(其中《勞動經濟學》為教育部面向21世紀人力資源系列教材)、論文集一部，主持完成北京市哲學社會科學“十五”規劃課題、國家勞動和社會保障部研究項目、中共中央組織部研究項目各一項，主持在研國家教育部人文社會科學基金項目、國際合作項目、中共北京市委組織部重大課題各一項，在國內外學術期刊上發表論文33篇。共獲得省部級獎了項。其中，包括北京市優秀教學成果獎、北京市精品教材、北京市精品課程各一項
理論基礎
1．理性決策理論——源于經濟學的決策論在職業發展方面的應用，認為職業規劃的目的在于培養和增進個體的決策能力或問題解決能力。
2．職業發展理論——是從發展的觀點來探究職業選擇的過程，研究個體職業行為、職業發展階段和職業成熟的職業指導理論。
3．心理發展理論——用心理分析的方法研究職業選擇過程，認為職業選擇的目的在于滿足個人需要、促進個體發展。心理發展理論主張職業 指導應著重“自我功能”的增強，因為如果個人的心理問題獲得解決，那么包括職業選擇在內的生活問題就會順利完成而不需另行指導。
4．人－職匹配理論——認為每個人都有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種個性特質與某些特定的社會職業相關聯。人人都有選擇與其特質相適應的職業的機會，而人的特性是可以用客觀手段加以測量的。職業指導就是要幫助個人尋找與其特性相一致的職業，以達到人與職業的合理匹配。
人－職匹配已成為職業選擇的至理名言。在實施職業指導的國家，人－職匹配理論的咨詢模式一直占據著主流地位。
基本釋義
職業生涯規劃職業生涯規劃是指針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標的過程。換句話說，職業生涯規劃要求根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業。職業定位是決定職業生涯成敗的最關鍵的一步，同時也是職業生涯規劃的起點。
職業生涯規劃，在社會未邁入工業化以前，職業的種類較少，工作內涵也極為簡單，通常的職業都是父母傳授給子女，或由學徒直接向師傅學習，因此并不會產生擇業的種種問題。自產業革命之后，工業科技日漸發達，機器日新月異，而生產過程也日漸復雜，產品之種類及生產量也大量的增加。因此，工作世界里的行業種類與職業，更趨復雜與專業。例如目 前美國職業分類典（The Dictionary of Occupational Tifles）已列有三萬多種的職業。以如此眾多的職業數目及復雜的職業內涵，年輕人憑自己很難洞悉各種職業的內容及分類，而父母、親友們也難具有專業化的知識，來協助子女選擇適當的職業。因此，輔導年輕人擇業的責任，就由家庭轉移到學校及社會就業輔導機構。對年輕人而言，職業選擇是否適當，將影響其將來事業的成敗以及一生的幸福；對社會而言，個人擇業是否適當，能決定社會人力供需是否平衡。如果每個人都適才適所，那么，不僅每個人都有發展的前途，而且社會亦會欣欣向榮；相反，則個人貧困，社會問題叢生。由于職業選擇，對一個人及社會都有極重大的關系。因此，政府及教育單位，對于青年人未來職業生涯的認識、規劃、準備和發展，應極為重視，實施生涯教育。
職業生涯規劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。
個體職業生涯規劃并不是一個單純的概念，它和個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的關系。隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有或大或小的變化，因此它又是一個動態變化的過程。 對于個體來說，職業生涯規劃的好壞必將影響整個生命歷程。我們常常提到的成功與失敗，不過是所設定目標的實現與否，目標是決定成敗的關鍵。個體的人生目標是多樣的：生活質量目標、職業發展目標、對外界影響力目標、人際環境等社會目標……整個目標體系中的各因子之間相互交織影響，而職業發展目標在整個目標體系中居于中心位置，這個目標的實現與否，直接引起成就與挫折、愉快與不愉快的不同感受，影響著生命的質量。
通過對大四學生進行過求職準備情況的調查研究，以及對剛工作不久的畢業生進行過回訪調查。發現學生在求職準備方面呈現出幾個明顯傾向：
第一，在職業能力的自我評估上，許多大學生存在高估或低估的傾向，呈現出明顯偏差；
第二，在職業信息的了解上，大學生們過于關注職業是否符合自身需要，卻忽略了職業要求與自身素質的匹配程度；
第三，在職業準備的投入上，大多數學生比較被動。
基本介紹
職業生涯規劃也可叫職業生涯設計。
如：做出個人職業的近 期和遠景規劃、職業定位、階段目標、路徑設計、評估與行動方案等一系列計劃與行動。職業生涯設計的目的決不只是協助個人按照自己資歷條件找一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，擬訂一生的方向，進一步詳細估量內、外環境的優勢和限制，在“衡外情，量己力”的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。
職業生涯規劃既包括個人對自己進行的個體生涯規劃，也包括企業對員工進行的職業規劃管理體系。職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
編輯推薦
《職業生涯規劃》編者長期從事就業和職業生涯問題的教學和研究工作，在比較系統地思考、梳理、整合、提煉職業生涯學科的管理思想、理論和方法的基礎上，完成了這部《職業生涯規劃》。
相關信息
測試題目
1、霍蘭德SDS職業興趣測試 霍蘭德SDS職業興趣測試適合高中生、大一大二學生。
理論：美國著名職業指導專家 J.霍蘭德（HOLLAND）編制的, 在幾十年間經過一百多次大規模的實驗研究，形成了人格類型與職業類型的學說和測驗。 該測驗能幫助被試者發現和確定自己的職業興趣和能力專長, 從而科學地做出 求職 擇業?；籼m德在其一系列關于人格與職業關系的假設的基礎上，提出了六種基本的職業類型。 1.實際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術性職業（如攝影師、機械裝配工等）。2.研究型。其典型的職業包括科學研究人員、工程師等。3.藝術型。（如演員、導演）、文學方面的（如，詩人、劇作家等）。4.社會型。其典型的職業包括教育工作者與社會工作者。5.企業型。其典型的職業包括政府官員、企業領導等。6.傳統型。其典型的職業包括辦公室人員、會計、打字員等。
應用：此霍蘭德職業興趣測試一般是適合于高中生，通過此測試可以讓高中生確定自己的興趣愛好，給大學的專業選擇提供參考。目前我們國內的很多高中已經在實施霍蘭德職業興趣測試了，這是好的開始。如果你是大學生大一、大二的話也可以測一下，及時進行調整。
2、MBTI職業性格測試 MBTI職業性格測試適合大學畢業生、在職員工
理論：按照卡爾容格對于人的心理類型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發現意義，而后者則把相應的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實感S和直覺N）。每個人都有自己的某一個主導類型，而圓滿的狀態，則是這四種心理能力的齊頭并進。
應用：MBTI測試是目前性格測試中最著名的，已經應用到全球五百強的很多企業，中國企業有“寶鋼”“海爾”等大型公司，主要用于員工的性格確定，以便公司對員工進行有效的發展規劃。此測試不適合高中生主要是因為高中生在性格養成上還未完全確定，尤其我們國內的教育導致學生的性格被嚴重壓抑。
3、職業錨定位測評? 職業錨定位測評適合在職員工。
理論：職業錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業動力論》這本書中提到的。但是對職業錨下一個準確的定義是在26年以后才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進行職業生涯開發與管理培訓時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個職業錨的定義：職業錨就是最佳職業定位，是一個人在長期的職業生涯實踐中通過內外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利于自身發展和作出最大貢獻的職業定位，簡稱職業錨。
應用：職業錨主要用于在職員工，已經對自己的職業有所了解，尤其是前五年的工作，是處于職業轉變期，需要在一次次的職業轉變成找到真正屬于自己的那份職業錨。主要用于轉行、跳槽等員工先使用職業錨測評對自我的定位有個真實的認識。俗話說："找到職業錨，做人生之舟的船長"
4、貝爾賓團隊角色測試貝爾賓團隊角色測試適合團隊工作的在職員工，尤其是創業團隊 。
理論：團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英國劍橋大學的教授，他在1981年出版了一本書《團隊管理：他們為什么成功或失敗》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在這本書中他提出了團隊角色模型的理論。貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據這個理論，貝爾賓教授創造了九種類型的團隊角色，它們分別是：智多星、協調者、推進者、監督員、外交家、凝聚者、實干家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特色與專長，但也伴隨著一定的可接受(Allowable)的弱勢。每個人都不至只有一個角色，一般會有兩個左右的“顯著角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著角色”中有“互補”效應。
應用：只要你是在團隊中工作，你想讓團隊出色的完成任務，團隊角色區分是必須的。俗話說“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。尤其是對于以“項目型”為主導的團隊，比如創業團隊，你想創業成功，就必須要明確你的團隊中各自擔當的角色，是否具有“互補”效應，這也是為什么風投（VC）問你的第一個問題“請描述一下你的團隊”。尤其是互聯網創業，技術的重要性不可或缺，如果你是技術型 人才 ，那你在創業時千萬不要再去找技術人合伙人了，因為那并不能“互補”你的團隊。60%的互聯網創業失敗都是基于太過于“技術化”。
5、TKI沖突處理模型測試TKI沖突處理模型測試適合經理級人物 。
理論：工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。沖突情境是指兩個人的關注看來不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：
（1）【強硬性】，個體試圖滿足自己的關注的程度；
（2）【合作性】，個體試圖滿足他人的關注的程度。用行為的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類應對沖突的具體方法，這五類沖突分別是：競爭型、合作型、妥協型、回避型、順應型。
應用：學過PMP（項目管理專家，全球最著名的項目管理機構）的朋友都會學到“沖突管理”的一章，TKI的測試讓你去跟其他經理人比較，在處理中你采用的方式是否存在偏差?！肮芾怼钡哪康臍w根到底就是“處理沖突”。
6、DISC行為模式測試DISC行為模式測試適合在職員工。
理論：DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創始人，他基于其個人激勵的理論創建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中－The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今為止，為數不多的將心理學 運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個字母－Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩?。?，Compliance（服從）便廣為流傳。內在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實的內在動機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現，是因為您沒有空間或時間去思考如何調整您的行為，這種行為模式您通常不自知；外在行為模式：是您基于您自身對環境的判斷與認知，認為自己在特定環境下理應呈現的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；認知行為模式：在真實世界里，每個人對自己都有一種特定的認知，繼而產生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習得性反映與環境期待的一種結合，這種行為模式相對穩定，因此也通常被他人自己所熟知。
應用：對于目前的 招聘 中，DISC是用的最多的 招聘 測評之一，中國的大中型企業、獵頭公司以及國際上的大企業，在 招聘 時經常會使用此DISC測評，他們不是需要你的技能，更注重的是你的行為模式，這是屬于基本素質之一。你現在就可以自我測試一下，免得應聘時無所適從:) DISC也可以幫助個人更加成熟，更加具備主觀能動性，基于環境的要求去調整自己的行為，而不要總是依著自己的性去。
作用價值
1、以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。
2、突破生活的格線，塑造清新充實的自我。
3、準確評價個人特點和強項。
4、評估個人目標和現狀的差距。
5、準確定位職業方向。
6、重新認識自身的價值并使其增值。
7、發現新的職業機遇。
8、增強職業競爭力。
9、將個人、事業與家庭聯系起來。
10、揚長避短，發揮職業競爭力；
11、了解就業市場，科學合理地選擇行業和職業；
12、提升個人實力，獲得長期職業發展優勢；
13、加快適應工作，提高工作滿意度，使事業成功最大化。
目錄
第一章 ?職業與職業分類、職業評價
學習要點
關鍵概念
第一節 職業
第二節 職業分類
第三節 職業評價
本章小結
復習思考題
案例討論
第二章 ?職業管理與職業發展觀
學習要點
關鍵概念
第一節 職業管理的一般職能
第二節 職業發展觀
本章小結
復習思考題
案例討論
第三章 ?人生發展與職業生涯
學習要點
關鍵概念
第一節 生命周期與生涯發展
第二節 職業生涯周期與發展
第三節 職業生涯發展理論
本章小結
復習思考題
案例討論
第四章 ?職業選擇與職業指導
學習要點
關鍵概念
第一節 職業選擇
第二節 職業選擇方法
第三節 職業選擇決策
第四節 職業指導
本章小結
復習思考題
案例討論
第五章 ?個人職業生涯發展規劃
學習要點
關鍵概念
第一節 職業生涯規劃的特征與原則
第二節 職業生涯發展評估
第三節 職業生涯發展規劃
本章小結
復習思考題
案例討論
第六章 ?職業生涯發展的自我管理
學習要點
關鍵概念
第一節 職業生涯早期階段的管理
第二節 職業生涯中期管理
第三節 職業生涯后期階段的管理
第四節 職業生涯資源的自我開發
本章小結
復習思考題
案例討論
第七章 ?組織職業生涯發展規劃
學習要點
關鍵概念
第一節 組織職業發展規劃概述
第二節 組織人力計劃與職業發展
第三節 組織職業生涯發展規劃的建立
第四節 組織職業生涯發展規劃
本章小結
復習思考題
案例討論
第八章 ?組織職業生涯開發與管理
學習要點
關鍵概念
第一節 組織職業生涯開發與管理概述
第二節 組織職業生涯開發與管理模式
第三節 職業生涯開發與管理中的角色與職能
第四節 組織職業生涯的階段管理
本章小結
復習思考題
案例討論
第九章 ?工作-家庭平衡規劃管理
學習要點
關鍵概念
第一節 工作與家庭概述
第二節 工作-生活的沖突與診斷
第三節 工作-家庭平衡規
第四節 工作-家庭關系理論
本章小結
復習思考題
案例討論
第十章 ?組織發展與職業生涯管理
學習要點
關鍵概念
第一節 組織發展與職業生涯管理
第二節 組織職業生涯系統化管理
第三節 組織職業生涯系統化管理策略
第四節 學習型組織的職業生涯管理
本章小結
復習思考題
案例討論
參考文獻
準備工作
做好職業生涯規劃應該分析三個方面的情況：
（一）、自己適合從事哪些職業/工作；
研究自己適合從事哪些職業/工作，是職業生涯規劃的關鍵和基礎；回答這個問題，要考慮以下各方面的因素：
1、自己所處的職業發展階段，
2、自己的職業傾向，（就是職業類型）
3、自己的技能，（也就是我們的自身本領，比如專業、愛好、特長等）
4、自己的職業錨，（就是職業動機）
5、自己的職業興趣。
1、本人所處的職業發展階段。人生有四個職業發展階段：
（1）、探索階段：15歲～24歲之間；
（2）、確立階段：24歲～44歲之間，這一階段是大多數人工作周期中的核心 部分。這一階段包括了三個子階段： 嘗試子階段（25歲～30歲之間）、 穩定子階段（30歲～40歲）、 以及職業中期危機階段（在30多歲和40多歲之間的某個時段上）；
（3）、維持階段：45歲～65；
（4）、下降階段：66歲以上，當退休臨近的時候。處在不同職業發展階段 的人，應考慮不同的事情。例如，在探索階段，可以多做些嘗試、探索，在工作中摸索出本人的職業性向、職業錨、職業興趣等，逐步找到最適合自己的職業。而40歲以上的人，就不應該做過多的嘗試，而是應該認真分析清楚本人的職業錨、職業性向，選擇本人有優勢的職業做長遠的打算。這里的年齡階段劃分還應該針對不同的職業加以區分，例如：在中國，作為職業足球運動員，30歲已經該退休了；而作為教授，30歲差不多是最年輕的。
可以看到，目 前，在校大學生處在第一階段——探索階段。
2、本人的職業性向。約翰·霍蘭德的研究發現，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業，約翰·霍蘭德將其分為六種職業性向（類型）：（1）、實踐性向，（2）、研究性向，（3）、社會性向，（4）、常規性向，（5）、企業性向，（6）、藝術性向。每一種職業性向適合于特定的若干職業。通過一系列測試，可以確定一個人的職業性向。職業者如果確定了自己的職業性向，就可以從對應的若干職業中選擇。
3、本人的技能，（也就是我們的自身本領，比如專業、愛好、特長等）
4、本人的職業錨。職業錨/動機（Career·Anchor）是職業生涯規劃時另一個必須考慮的要素。當一個人不得不做出職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的那種職業中至關重要的東西或價值觀就是職業錨。職業錨是人們選擇和發展職業時所圍繞的中心。每一個人都有自己的職業錨，影響一個人職業錨的因素有：
（1）、天資和能力；（2）、工作動機和需要；（3）、人生態度和價值觀。
職業生涯規劃天資是遺傳基因在起作用，而其他各項因素雖然受先天因素的影響，但更加受后天努力和環境的影響，所以，職業錨是會變化的。這一點，有別于職業性向。
例如，某個人攻讀了醫學博士，并且從事外科醫生工作已經20年了，盡管他的職業性向可能并不適合做外科醫生，但是他在確定自己的職業時，基本上不會考慮改為其它職業，這是因為他的職業錨在起作用。埃德加·施恩在研究職業錨時將職業錨劃分為如下類型：
1、技術或功能型職業錨；2、管理型職業錨；3、創造型職業錨；4、自主與獨立型職業錨；5、安全型職業錨。 技術型：這類人往往出于自身個性與愛好考慮，并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。
管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此，他們將職業目標定為有相當大職責的管理崗位。成為高層管理人員需要的能力包括三方面：①分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；②人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；③情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。
創造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才干。
自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織群體中發展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是自主創業，或是與他人合伙開業。其他自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人。
安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目 前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選擇這類型。
正如許多分類一樣，以上的分類也無好壞之分，之所以將其提出是為了幫助大家更好地認識自己，并據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目標。
值得注意的是伴隨現代科技與社會進步，大學生要隨時注意修訂職業目標，盡量使自己職業的選擇與社會的需求相適應，一定要跟上時代發展的腳步，適應社會需求，才不至于被淘汰出局。
5、本人的職業興趣。在做職業生涯規劃時，還要考慮本人的職業興趣，例如：喜歡旅行（適合于經常出差的職業）；喜歡溫暖濕潤的氣候（適合在華南工作）；喜歡自己做出決定（應該自己做老板）；喜歡住在中等城市；不想為大公司工作；喜歡穿休閑服裝上班；不喜歡整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的職業技能也不能忽略，如果某人具有某項突出的技能，而這項技能可以為其帶來收入，做職業生涯規劃時就應當將其作為一個重要因素加以考慮。
（二）、自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業通路； 除了研究本人適合從事哪些職業/工作之外，還要考慮本人所在的公司可能給您提供哪些崗位，從中選擇那些適合您本人從事的崗位。如果在本公司沒有適合您本人從事的崗位，或者說，您所在的公司，不可能提供適合您本人的工作崗位，就應該考慮換工作了。作為公司的管理者，有責任指導員工做職業生涯規劃，并且給出員工適合的職業通路。這樣，企業才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。
職業生涯規劃的時限，面對發展迅速的信息社會，僅僅制訂一個長遠的規劃顯得不太實際，因而，有必要根據自身實際及社會發展趨勢，把理想目標分解成若干可操作的小目標，靈活規劃自我。一般說來，以5—10年左右的時間為一規劃段落為宜。這樣就會很容易跟隨時代需要，靈活易變地調整自我，太長或太短的規劃都不利于自身成長。具體可有2種方式：一是根據自己的年齡劃分目標，如25—30歲職業規劃、2000～2010年職業規劃；二是根據職業通路中的職位、職務階段性變化為劃分標準，制訂不同時期的努力方向，如5年之內向部門經理職位沖刺，10年內成為主管經理。
（三）、在自己適合從事的職業中，哪些是社會發展迫切需要的。
做職業生涯規劃時，還要把目光投向未來。研究清楚本人現 在做的工作，十年后會怎么樣？自己的職業在未來社會需要中，是增加還是減少。自己在未來的社會中的競爭優勢，隨著年齡的增加是不斷加強害時逐漸削弱？在自己適合從事的職業中，哪些是社會發展迫切需要的？等等。
進行社會分析： 社會在進步，在變革，作為即將步入社會的大學生們，應該善于把握社會發展脈搏。這就需要做社會大環境的分析：當前社會、政治、經濟發展趨勢；社會熱點職業門類分布及需求狀況；所學專業在社會上的需求形勢；自己所選擇職業在目 前與未 來社會中的地位情況；社會發展對自身發展的影響；自己所選擇的單位在未來行業發展中的變化情況，在本行業中的地位、市場占有及發展趨勢等；對這些社會發展大趨勢問題的認識，有助于自我把握職業社會需求、使自己的職業選擇緊跟時代腳步。同時，個人處于社會龐雜環境中，不可避免地要與各種人打交道，因而分析人際關系狀況顯得尤為必要。人際關系分析應著眼于以下幾個方面：個人職業發展過程中將與哪些人交往；其中哪些人將對自身發展起重要作用；工作中將會遇到什么樣的上下級、同事及競爭者，對自己會有什么影響，如何提高提高人際交往能力與之相處等等。
在綜合考慮上述三個方面的因素后，就能夠給自己做職業生涯規劃了。
如何給自己做一個科學的職業生涯規劃
1、職業生涯設計的具體方法
許多職業咨詢機構和心理學專家進行職業咨詢和職業規劃時常常采用的一種方法就是有關5個“W”的思考的模式。從問自己是誰開始，然后順著問下去，共有5個問題：
第一個問題“我是誰？”應該對自己進行一次深刻地反思，有一個比較清醒地認識，優點和缺點，都應該一一列出來。
第二個問題“我想干什么？”是對自己職業發展的一個心理趨向的檢查。每個人在不同階段的興趣和目標并不完全一致，有時甚至是完全對立的。但隨著年齡和經歷的增長而逐漸固定，并最終鎖定自己的終身理想。
第三個問題“我能干什么？”則是對自己能力與潛力的全面總結，一個人職業的定位最根本的還要歸結于他的能力，而他職業發展空間的大小則取決于自己的潛力。對于一個人潛力的了解應該從幾個方面著手去認識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結構是否全面、是否及時更新等。
第四個問題“環境支持或允許我干什么？”這種環境支持在客觀方面包括本地的各種狀態比如經濟發展、人事政策、企業制度、職業空間等；人為主觀方面包括同事關系、領導態度、親戚關系等，兩方面的因素應該綜合起來看。有時我們在職業選擇時常常忽視主觀方面的東西，沒有將一切有利于自己發展的因素調動起來，從而影響了自己的職業切入點。而在國外通過同事、熟人的引進找到工作是最正常也是最容易的。當然我們應該知道這和一些不正常的“走后門”等歪門邪道有著本質的區別。這種區別就是這里的環境支持是建立在自己的能力之上的。
明晰了前面四個問題，就會從各個問題中找到對實現有關職業目標有利和不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業目標，那么第五個問題有關“自己最終的職業目標是什么”自然就有了一個清楚明了的框架。最后，將自我職業生涯計劃列出來，建立形成個人發展計劃書檔案，通過系統的學習、培訓，實現就業理想目標：選擇一個什么樣的單位，預測自我在單位內的職務提升步驟，個人如何從低到高逐級而上。例如從技術員做起，在此基礎上努力熟悉業務領域、提高能力，最終達到技術工程師的理想生涯目標；預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及應對措施；預測可能出現的競爭，如何相處與應對，分析自我提高的可靠途徑；如果發展過程中出現偏差，如果工作不適應或被解聘，如何改變職業方向。
2、根據個人需要和現實變化，不斷調整職業發展目標與計劃。
職場上常說，計劃趕不上變化。對于自己碰到的問題和環境，需要及時調整
發展規劃，一成不變的發展計劃有時形同虛設。
根據職業方向選擇一個對自己有利的職業和得以實現自我價值的單位，是每個大學生的良好愿望，也是實現自我的基礎，但這一步的邁出要相當慎重。就人生第一個職業而言，它往往不僅是一份單純的工作，更重要的是它會初步使你了解職業、認識社會，一定意義上它是你的職業啟蒙老師。最后，提醒畢業生們，人生成功的秘密在于機會來臨時，你已經準備好了!機遇對于任何人來說都是平等的，千萬別在機遇面前說抱歉!
3、如何落實規劃
制訂好一系列的職業發展規劃后，如何將其最終落實是每個規劃制訂者所必 須考慮并面對的一個問題。做一個好的計劃若沒有實施上的細則，就無法保證計劃順利進行。 應對職場紛繁信息和變動選擇的成功法則就是必須建立有效的信息整理、分 析和篩選系統，再結合自身競爭力合理規劃職業生涯。這樣才能在職業發展過程 中憑借良好的職場敏感度達到職業成功的彼岸。
規劃方法
具體方法
（1） 職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。
（1） 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
（2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
（1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。
（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
（2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
（1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
（2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。
（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。
基本步驟
每個人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有堅定的奮斗目標，并按照情況的變化及時調整自己的計劃，才有可能實現成功的愿望。這就需要進行職業生涯的自我規劃。職業生涯規劃的步驟是：
自我評估
自我評估包括對自己的興趣、特長、性格的了解，也包括對自己的學識、技能、智商、情商的測試，以及對自己思維方式、思維方法、道德水準的評價等等。自我評估的目的，是認識自己、了解自己，從而對自己所適合的職業和職業生涯目標做出合理的抉擇。
職業生涯機會的評估
職業生涯機會的評估，主要是評估周邊各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個人的職業生涯規劃時，要充分了解所處環境的特點、掌握職業環境的發展變化情況、明確自己在這個環境中的地位以及環境對自己提出的要求和創造的條件等等。只有對環境因素充分了解和把握，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境。
確定職業發展目標
俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己和環境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。
選擇職業生涯發展路線
在職業目標確定后，向哪一路線發展，如是走技術路線，還是管理路線，是走技術+管理即技術管理路線，還是先走技術路線、再走管理路線等，此時要做出選擇。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。
制定職業生涯行動計劃與措施
在確定了職業生涯的終極目標并選定職業發展的路線后，行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。對應自己行動計劃可將職業目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，其中短期目標可分為日目標、周目標、月目標、年目標，中期目標一般為三至五年；長期目標為五至十年。分解后的目標有利于跟蹤檢查，同時可以根據環境變化制定和調整短期行動計劃，并針對具體計劃目標采取有效措施。職業生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發潛能等方面選用的方法。行動計劃要對應相應的措施，要層層分解、具體落實，細致的計劃與措施便于進行定時檢查和及時調整。
評估與回饋
影響職業生涯規劃的因素很多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀態下，要使職業生涯規劃行之有效，就必須不斷地對職業生涯規劃執行情況進行評估。首先，要對年度目標的執行情況進行總結，確定哪些目標已按計劃完成，哪些目標未完成。然后，對未完成目標進行分析，找出未完成原因及發展障礙，制定相應解決障礙的對策及方法。最后，依據評估結果對下年的計劃進行修訂與完善。如果有必要，也可考慮對職業目標和路線進行修正，但一定要謹慎考慮。
職業錨測評
職業錨測評結合中國實際情況等多層次愿意進行分析，得出最后職業生涯規劃結論。
Career Anchor之一：技術/職能?！拔夷玫搅瞬┦繉W位，已經有了一定的學術地位。管理是很累的事情。千萬別讓我管事，我只想做化工專家?！庇蓄愃葡敕ǖ?，就是這類人。
Career Anchor之二：管理才干?！拔蚁矚g作決策、不怕冒風險。我不怕得罪人。我希望最終做到總經理崗位?！庇蓄愃葡敕ǖ?，就是這類人。
Career Anchor之三：創造力?！拔也荒茏屛业膭撛炝ο脑谄髽I內的日?，嵤轮?，我要一個廣闊的用武之地?！?有類似想法的，就是這類人。很多創業者屬于此類。
Career Anchor之四：獨立自主?！氨蝗酥甘之嬆_，卻還得裝孫子是我最不能忍受的事。所以我現在是自由職業者，為企業提供人力資源方面的咨詢工作?！?有類似想法的，就是這類人。很多創業者屬于此類。
Career Anchor之五：保障?！拔倚枰€定的工作讓我承擔起養家糊口的責任，同時從事業余愛好。所以我選擇在政府機構工作?！?有類似想法的，就是這類人。
Career Anchor之六：服務/獻身某項事業?！皫椭鷦e人的事業（扶貧、環保）最有意義?！?有類似想法的，就是這類人。
Career Anchor之七：單純的挑戰自我?！拔乙驗閰捑攵l繁更換工作?！?有類似想法的，就是這類人。市場的職業選項非常多，足夠這類人玩一輩子的。
Career Anchor之八：生活質量?！拔也辉笧槁殬I發展犧牲生活質量?！庇蓄愃葡敕ǖ?，就是這類人。這種人是人群中的另類，他們會放下工作幾個月甚至一兩年，然后去從事自己的愛好。
支點
在對自己進行職業生涯規劃時，先要確立一個支點，這個支點就是：我為什么工作。
一、職業生涯規劃有三個層次的支點：生存支點、發展支點和興趣支點
如果立足生存支點來規劃職業生涯，會把薪酬作為主要導向?？偸窃谙朊魈炷懿荒苷业叫匠旮叩墓ぷ?，一有獲取高薪的機會就會跳槽，而常常忽略自身成長。待到遇上職業瓶頸，薪酬沒了增長空間，而技能又沒學到多少，身價便會每況愈下。在如今這個知識更新越來越快的時代，在為現 在的高薪得意時，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存為支點來做職業規劃，是一種只重現在不看將來的短視行為，不會感到工作的快樂，也不會獲得事業上的成就感。
如果立足發展支點來規劃職業生涯，會以自身的進步作為導向。即使所從事的職業并不特別喜歡，薪酬也并不特別高，也會努力做好。對你來說，從中獲取的經驗和技能最為重要。這些收獲讓你增值，幫助你實現未來事業上的成功。除了有物質上的收獲外，還有精神上的收獲，如榮譽、地位等，最終成為職場上的搶手貨。不過，這種職業修煉過程需要不斷挑戰自己的極限，鞭策自己向前邁進，可能會承受工作壓力的考驗。
如果是立足興趣支點來規劃職業生涯，會以快樂作為導向。并不一定在乎眼前的薪酬多少，也不在乎將來能獲得什么地位與榮譽，能找到喜歡的職業，能享受工作的過程，就會對工作投入極大熱情，忘卻疲倦，甚至感到生命變得燦爛多彩。就像鄰居老夏那樣，工作成為享受，成為娛樂，不知不覺中就出了成績。喜歡是做好一件事的前提，興趣是成功的最大驅動力。
不過，現 在職場競爭激烈，你有興趣的工作常常別人也感興趣，你要知道自己的優勢和劣勢，采取合適的策略去獲取。
二、結合內外部因素確定支點
職業規劃既要考慮外部因素，諸如就業環境、家庭狀況、自身發展情況等，又要考慮內部因素，諸如能力、專業知識、愛好、性格等。
根據外部因素來確定一個合適的支點。如果目 前知識、經驗及能力儲備豐厚，可以以發展支點或快樂支點來規劃自己的職業生涯，在職場選擇有潛力的職業或感興趣的職業。如果初出茅廬，經濟拮據，不妨以生存支點來規劃自己的職業生涯，從一些簡單的職業做起，不要好高騖遠，等待職場修煉到某種程度后，再重新規劃職業生涯。
根據內部因素來確定一個合適的職業。職業選錯會影響成功概率，美國專家曾做過統計，內向型的人從事銷售職業，成功的概率低，且比外向型的人付出更多的代價?？赏ㄟ^專業的人才測評，實現對自身特質的系統了解。
我們在做職業規劃時，還要根據自己的職場修煉程度適時改變職業規劃支點。當解決了溫飽問題后，就要將原來的生存支點轉移到發展支點上來，重新調整自己的職業規劃。即使目 前的工作能獲取高薪，但知識及技術含量不高，沒有什么發展空間，也不該多留戀?；蛘咭耘d趣支點來重新規劃，找一份原來夢寐以求的工作，也許薪酬并不一定比原來高，但只要足以維持體面的生活即可，這是職業的最高層次。這時，工作就成為生活中的一種享受。在這個人才、行業、知識快速更新的時代，只有根據實際情況快速轉移職業規劃的支點，才能立于不敗之地。
除了上述單一支點以外，在做職業規劃時也可以采用多支點策略，如將生存支點與發展支點結合考慮，或者將發展支點與興趣支點結合考慮等等。支點復合越多，職業規劃的難度也就越大。一般說來，職業規劃應該先從單一支點起步，隨著知識、技能、經驗等的積累，再逐步采用復合支點。職業規劃應該一直伴隨著職業生涯的發展。即使是在一個你認為值得終身從事的職業上，也還存在著是繼續努力，還是滿足現狀的選擇——是將職業生涯放在生存的支點上呢，還是放在繼續發展的支點上呢？
人生的目標在于追求生活的快樂?？鞓返毓ぷ魇俏覀兊淖非?，而這種快樂并非貧窮的快樂，而是建立在無衣食之憂的基礎之上。老夏還在工作，比爾。蓋茨的錢多得用不完也還在工作。工作對他們而言并不是為了生存，而是一種快樂，這是職業生涯規劃的終極目標。
影響因素
1．時間。即個人的年齡或生命的時程，又可細分為成長、試探、建立、維持、衰退等時期。
2．廣度或范圍。即每個人一生所扮演的各種不同的角色。
3．深度。即個人投入的程度。
每個人都有獨特的生涯形態，而這種形態的不同，對人的發展影響極大。
職業規劃早進行，宜未雨綢繆，勿臨渴掘井。
同名圖書
基本信息
書 名: 職業生涯規劃
作 者：郭蓉
出版社：國家行政學院出版社
出版時間： 2009-6-1
ISBN: 9787801407092
開本： 16開
內容簡介
該書根據教育部最新頒布的中等職業學校《職業生涯規劃教學大綱》編寫而成。作為中等職業學校的德育課教材，在編寫過程中堅持貫徹素質教育精神，具有明確的德育功能。本書旨在對學生進行職業生涯教育和職業理想教育，引導學生樹立正確的職業觀念和職業理想，學會根據社會需要和自身特點進行職業生涯規劃，并以此規范和調整自己的行為，為順利就業、創業創造條件。
本書由“職業生涯規劃與職業理想”、“職業生涯發展條件與機遇”、“職業生涯發展目標與措施”、“職業生涯發展與就業、創業”、“職業生涯規劃管理與調整”五個單元組成。全書體例新穎、圖文并茂，每單元都有“引入案例”和“案例分析”，正文中穿插“小貼士”、“互動話題討論”等小板塊，每單元后有“思考與實踐”、“相關鏈接”和“趣味測試”，它們并非可有可無的內容，而是正文的重要補充，更是提高職業生涯規劃能力的必要手段。本書指導性、可讀性、趣味性兼備，既可作為中等職業學校在校生進行職業生涯規劃的教學用書，也可作為對職業生涯規劃有興趣的讀者的參考書。
起源信息
職業生涯規劃最早起源于1908年的美國。有“職業指導之父”之稱的E 帕森斯（Frank Parsons）針對大量年輕人失業的情況，成立了世界上第一個職業咨詢機構——波士頓地方就業局，首次提出了“職業咨詢”的概念。從此，職業指導開始系統化。到五六十年代，舒伯等人提出“生涯”的概念，于是生涯規劃不再局限于職業指導的局面。
基本原則
職業生涯規劃下面簡述十個基本原則僅供參考：
1．清晰性原則：考慮目標措施是否清晰明確？實現目標的步驟是否直截了當？
2．變動性原則：目標或措施是否有彈性或緩沖性？是否能依據環境的變化而調整？
3．一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發展目標是否一致？
4．挑戰性原則：目標與措施是否具有挑戰性，還是僅保持其原來狀況而已？
5．激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用？
6．合作性原則：個人的目標與他人的目標是否具有合作性與協調性？
7．全程原則：擬定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個歷程，作全程的考慮。
8．具體原則：生涯規劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
9．實際原則：實現生涯目標的途徑很多，在作規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其它相關的因素，選擇確定可行的途徑。
10．可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，一評量、檢查，使自己隨時掌握執行狀況，并為規劃的提供參考的依據。
八條原則
1. 利益整合原則。利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和組織發展的關系，尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，并把他的價值觀、知識和努力集中于組織的需要和機會上。 2. 公平、公開原則。在職業生涯規劃方面，企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現，是維護管理人員整體積極性的保證。
3. 協作進行原則。協作進行原則，即職業生涯規劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事，應當有利于組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。
4. 動態目標原則。一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對于員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。
5. 時間梯度原則。由于人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執行”和“完成目標”兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷于空談和失敗。
6. 發展創新原則。發揮員工的“創造性”這一點，在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作，并不是指制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發揮自己的能力和潛能，達到自我實現，創造組織效益的目的。還應當看到，一個人職業生涯的成功，不僅僅是職務上的提升，還包括工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。
7. 全程推動原則。在實施職業生涯規劃的各個環節上，對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性，使其效果得到保證。
8. 全面評價原則。為了對員工的職業生涯發展狀況和組織的職業生涯規劃與管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。
相關意義
規劃意義
以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。 突破生活的格線，塑造清新充實的自我； 準確評價個人特點和強項； 評估個人目標和現狀的差距。 準確定位職業方向； 重新認識自身的價值并使其增值； 發現新的職業機遇；增強職業競爭力；將個人、事業與家庭聯系起來。
必要性
1、職業發展通道單一，內部崗位流動機會少；
2、對員工職業生涯管理缺乏技術性支持，職業生涯設計往往落實不到位
3、職業生涯管理未與培訓、績效管理等結合，職業生涯規劃只是空中樓閣
4、管理者認為員工的職業生涯是人力資源部的事情
5、職業生涯規劃與企業培訓混為一談
6、員工沒有發揮個人的最大潛能
文摘
插圖：
（二）個人的心理特征
在職業生涯中期，由于客觀的職業工作環境和家庭環境的變化，個人心態也發生了不同于職業生涯早期的一系列變化。
1.職業認同感受到沖擊，青春期的心理沖突復活
進入職業生涯中期，特別是人到中年后，開始面臨個人夢想和實際成就之間的不一致，青春期曾發生的在選擇職業和生活道路時的矛盾與沖突的情感，會復萌和再現。子女長大成人后，子女的職業認同或角色定位尚不明朗，此情此景會引起自己對昔日的職業選擇產生懷疑、不滿和焦慮。此外，父母同子女間存在代溝，年輕的子女常常向父母親的價值觀、成就提出挑戰，問及父母為何如此賣力地工作，工作再多再好又如何，誰認同你的工作成就等等。這就會進一步影響和加重他們對自己職業生涯的焦慮和懷疑。
這些感情和心理的變化會給中年人的職業發展帶來一定影響：一部分人會看輕工作和工作要求以及組織的準則和政策，并依據個人的價值觀和心愿，對其進行重新評估；然后以重新評估出的新抱負、新成功為標準，審視自己現在的工作。如果個人的認同要素和需要從未得到滿足，他便會毅然去尋找新的職業或某種業余愛好。
序言
勞動與社會保障專業，是在勞動人事專業的基礎上，因中國社會保障制度變革的促進而逐步成長起來的一個新專業。隨著我國社會保障制度的確立和社會保障事業的發展，各級勞動保障行政機關、事業單位、研究機構以及經營單位，對勞動與社會保障專業人才的需求不斷增加。據不完全統計，目前全國已經有80余所高校開設了勞動與社會保障專業。為滿足迅速發展起來的勞動與社會保障專業教學需要，有關部門及高校組織編寫了一系列教材，為這一專業的教學、人才培養、學科發展做出了貢獻。但應該看到，由于勞動與社會保障專業設立時間不長，我國勞動和社會保障事業發展變化較大，教材編寫人員水平參差不齊等原因，勞動與社會保障專業教材建設從總體上講還相當薄弱，存在體系不健全、內容陳舊、大量交叉重復等問題。這些問題不解決，不僅影響教學活動的順利進行，而且影響這一專業的健康發展。
鑒于以上背景，基于對勞動與社會保障專業及這一專業人才培養高度負責的精神，中國勞動學會勞動科學教育分會、中國人民大學勞動人事學院聯合中國勞動社會保障出版社，在全國勞動和社會保障領域著名專家學者的支持和共同努力下，發起“高等學校勞動與社會保障專業核心課程系列教材”建設項目，并于2002年底正式啟動。